הפוסט פיטורים בעילה מנומקת הופיע לראשונה ב-לירון בק עורך דין משפט ועבודה.

להיות עובד משמעו להיות תלוי באחרים, ולהיות בעל הון משמעו לא להיות תלוי באחרים. עובד יכול למצוא עצמו יום אחד ללא עבודה, בשל נסיבות שרירותיות כאלה ואחרות. לעומתו, בעל ההון הנו אזרח העולם, ששום נסיבות אינן משפיעות באמת על חייו. התלות עלולה להוביל להיעדר בטחון תעסוקתי ולדלדול האפשרויות להחזיק בקניין, כלומר למחסור, לעוני ואף למצוקה – ללא קשר למאמציו או כישוריו של העובד. למצב זה מציעה המדינה מספר דרכי התמודדות. דרך אחת היא מיסוי. אם במקביל למשטר המיסים מתקיימת גם תשתית של רווחה המסובסדת באמצעות מיסים אלו, איום המחסור והמצוקה מתרחק. דרך שניה היא התערבות בחוזה העבודה בין המעסיק והעובד, להגנה על תנאים מינימליים המאפשרים לעובד החזקה במינימום של קניין וכן פנאי,  ובכך מאפשרים את מימוש חירותם במסגרת היתרונות שמציעה החברה האזרחית. דרך שלישית הינה מתן חסינות מוגברת על התאגדות של עובדים, המגדילה את כוחם לצמצם את השרירותיות בחייהם: קביעוּת היא משא נפשם של כל העובדים, והינה תמיד תוצר של יחסי עבודה קיבוציים. מעסיקים, לעומת זאת, תמיד ירצו לשמור על "גמישות ניהולית". הסכם קיבוצי בא להקטין את התלות של העובדים בכוחות חזקים מהם. למרות שהן פוגעות במידת-מה בזכות לקניין ובחופש העיסוק, כל הדרכים הללו יכולות להתקבל כעולות בקנה אחד עם האינטרס הרציונלי של הפרטים בחברה האזרחית, כחלק מאמנה חברתית.

הפוסט דיני עבודה בראי הפילוסופיה של המשפט \ הגל הופיע לראשונה ב-לירון בק עורך דין משפט ועבודה.

כך, ההגדרה של "שכר רגיל" לצורך חישוב גמול שעות נוספות לפי חוק שעות עבודה ומנוחה כוללת את "כל התוספות שמעסיק משלם לעובדו" (סעיף 18 לחוק שעות עבודה ומנוחה);

בדומה לכך, "המעסיק חייב לשלם לעובד בעד ימי החופשה דמי חופשה בסכום השווה לשכרו הרגיל", כאשר שכר עבודה לעניין דמי חופשה "הוא כל תמורה, בכסף או בשווה כסף, המשתלמת לעובד על ידי המעסיק בעד שעות העבודה הרגילות, זולת אם נקבע אחרת בהסכם קיבוצי שאושר לענין זה על ידי שר העבודה. סכום המשתלם לעובד לכיסוי הוצאות מיוחדות שאינן קיימות בעת החופשה, אין רואים אותו כחלק משכר העבודה" (סעיף 10 לחוק חופשה שנתית);

לעומת זאת, ההגדרה של שכר לצורך חישוב פיצויי פיטורים הינה מצומצמת יותר: "הרכיבים שיובאו בחשבון שכר העבודה לענין תקנות אלה הם: שכר יסוד; תוספת ותק; תוספת יוקר המחיה; תוספת משפחה. נכללת בשכר עבודה תוספת מחלקתית או תוספת מקצועית, יראו תוספות אלה כחלק משכר היסוד. לא היה שכר העובד משתלם לפי הרכיבים המנויים בתקנת משנה (א) או לפי חלק מהם, יובא בחשבון שכרו שכר העבודה הרגיל ללא תוספות" (תקנה 1 לתקנות פיצויי פיטורים (חישוב הפיצויים והתפטרות שרואים אותה כפיטורים));

ההגדרה של שכר לצורך הפקדות פנסיוניות זהה לזו המשמשת לחישוב פיצויי פיטורים אך מוגבלת בתקרה של "השכר הממוצע במשק כפי שיעודכן מזמן לזמן" (סעיפים 6(ב) ו-(ג) לצו הרחבה [נוסח משולב] לפנסיה חובה 2011);

הגדרות שונות אלו מוצאות את ביטויין זו לצד זו בתלוש השכר של העובד, כשלצידן הגדרה נוספת של שכר, המשמשת לחישוב מס הכנסה שעל המעסיק לנכות משכרו של העובד ולחישוב חובות וזכויות אל ומאת המוסד לביטוח לאומי: "השתכרות או ריווח מעבודה; כל טובת הנאה או קצובה שניתנו לעובד ממעבידו; תשלומים שניתנו לעובד לכיסוי הוצאותיו, לרבות תשלומים בשל החזקת רכב או טלפון, נסיעות לחוץ לארץ או רכישת ספרות מקצועית או ביגוד, אך למעט תשלומים כאמור המותרים לעובד כהוצאה; שוויו של שימוש ברכב או ברדיו טלפון נייד שהועמד לרשותו של העובד; והכל – בין שניתנו בכסף ובין בשווה כסף, בין שניתנו לעובד במישרין או בעקיפין או שניתנו לאחר לטובתו" (סעיף 2(2) לפקודת מס הכנסה סעיף 344(4) לחוק הביטוח הלאומי).

כיום, נדרשים בתי הדין לעבודה להבחין שוב ושוב, בכל מקרה ומקרה המובא לפניהם בין תוספת פיקטיבית שהיא בעצם שכר לבין תוספת אמיתית, וזאת לצרכים שונים ועל בסיס הגדרות שונות ל"שכר", כמפורט לעיל. מצב דברים משפטי זה יוצר בלבול ואי-ודאות, מעודד התדיינויות ואינו יעיל, כשמנגד עומד פתרון פשוט למדי באופן יחסי, של החלת ההגדרה הרחבה ביותר לשכר (זו המשמשת לצורך חישוב מס ההכנסה ודמי הביטוח הלאומי) על חישובן של כלל הזכויות הנלוות.

כמובן, שהחלת ההגדרה הרחבה תביא לעלייה משמעותית בעלות ההעסקה ועל כן יש לקבוע בצידה, כי העלות הנוספת תקוזז מסכום הברוטו המשולם לעובד. ברי, כי העברת מקצת הזכות לשכר לתשלום זכויות נלוות אינה בגדר פגיעה כלכלית בעובד, ועל כן גם אין מדובר בהרעת תנאים. האוכלוסייה היחידה העלולה להיפגע מהחלת ההגדרה הרחבה תוך קיזוז משכר הברוטו הם מעסיקים המשלמים לעובדיהם שכר מינימום, ממנו לא ניתן לקזז. על כן, מוצע כי החלת ההגדרה הרחבה לשכר תוחל בד בבד עם העדכון הבא בחוק שכר המינימום.

הפוסט הצעה לקץ ההתדיינות המשפטית הבלתי פוסקת בהבחנה בין שכר ותוספת שכר הופיע לראשונה ב-לירון בק עורך דין משפט ועבודה.

להמשך קריאה:

https://www.otorita.net/marketing/other/journal/10/34/index.html

הפוסט על התעשרותו שלא כדין של המעסיק הפיקטיבי הופיע לראשונה ב-לירון בק עורך דין משפט ועבודה.

האם ארגון יציג של עובדי קבלן, מזה, ומשתמש, מזה, יכולים להיות צדדים להסכם קיבוצי? סעיף 1 לחוק הסכמים קיבוציים מדבר על הסכם בין מעביד לבין ארגון עובדים, ולא על הסכם בין מעביד ובין ארגון של עובדים "אצלו". ניתן אם כן להניח כי סעיף 1 אינו מגביל עובדי-קבלן להגעה להסכם קיבוצי עם המשתמש. על אחת כמה וכמה נכון הדבר כאשר תוכן ההסכם הוא קליטת עובדי-הקבלן אצל המשתמש. מנגד, סעיף 33ח1 לחוק הסכמים קיבוציים נמנע משימוש בתיבה "במקום העבודה" ובחר לעשות שימוש בתיבה המצמצמת "אצל המעביד". כיצד לפתור התנגשות זאת בין שתי התיבות, המרחיבה ("מקום העבודה") מול המצמצמת ("אצל המעביד")?

הכללים הפרשניים לפיהם חוק ספציפי ומאוחר עדיף על חוק כללי ומוקדם יביא אותנו להעדפת סעיף 33ח1, המאוחר בזמן והספציפי לעניין התארגנות ראשונית. מאידך, מבחינת תכלית החקיקה, הרי שתכלית חוק הסכמים קיבוציים הינה בראש ובראשונה שמירה על יציבות יחסי-העבודה: העובדים משיגים תנאי עבודה טובים יותר בעזרת הפעולה הקולקטיבית ואילו המעביד יודע שהוא קונה לעצמו שקט תעשייתי. ניתן לראות תכלית זו כמאפשרת תלות כלכלית הדדית בין עובדים למעביד. תכלית נוספת היא התמודדות עם החסר בדמוקרטיה התעשייתית, הדרך של עידוד שותפות בין מעביד ועובדיו בעיצוב מקום העבודה. ביחסי משתמש ועובדי-קבלן אצלו, קיימת תלות כלשהי של העובדים במשתמש, שכן המשתמש יכול להפסיק את חוזה הקבלנות וכתוצאה מכך העובדים יאבדו את מקום עבודתם. כאן אכן עולה צורך להפעיל את חוק הסכמים קיבוציים על-מנת לאזן בין בכוחות ולהביא למצב של תלות הדדית ברמה מסוימת. עם זאת יש לזכור, כי לעובדים קיימת "רשת בטחון" בדמות של יחסי-עבודה עם הקבלן, שיכול להציבם במקרה של סיום יחסי הקבלנות עם המשתמש במקום עבודה אחר. אם כן אפיון ראשון של מערכת היחסים בין משתמש לעובדי-קבלן הוא אפיונה כמערכת של תלות עקיפה ובלתי-מאוזנת של עובדי-הקבלן במשתמש. אפיון שני וחזק יותר הוא אפיון כמערכת יחסים בה קיים חסר בדמוקרטיה תעשייתית. עובדי-קבלן הינם ה"אאוטסיידרים" במקום העבודה, לרוב הינם בעלי מעמד נמוך יותר המתבטא בשוני בין תנאי-העבודה להם הם זכאים ותנאי-העבודה להם עובדי המשתמש זכאים, לפעמים סובלים מהתעלמות של ועד עובדי-המשתמש ונגישותם לשיחה עם המשתמש בנוגע למתרחש במקום העבודה אינה ברורה מאליה. מבחינת פרשנות תכליתית, אם כן, תכלית חוק הסכמים קיבוציים הינה הפחתת התלות של עובדים בגורם האחראי לעבודתם והגברת מעורבותם והשפעתם על סביבת מקום העבודה שלהם, וככזה בא החוק להסדיר גם סיטואציות רבות של העסקה משולשת.

ייתכן ולעניינינו – מערכת היחסים המשולשת בין קבלן, משתמש ועובדי-הקבלן –  ניתן לתת מענה מיוחד, שכן במערכת יחסים זו הוכרה אפשרות של "מעסיקים במשותף". מקורה של הכרה זו בתובנה לפיה בשוק החופשי קיימות מערכות יחסים דינמיות ועל המשפט להתאים עצמו למציאות ולהגדיר יחסי עובד-מעביד בצורה דינמית, שתיקבע לפי תכלית החוק לאורו מוסדר הקונפליקט הספציפי בין הצדדים: "אכן, יחסי העבודה הם דינמיים. יחסי עבודה חדשים נוצרים. צורות העבודה משתנות. יחסי העבודה משתנים. מודלים חדשים של מערכות עבודה נוצרים… כל אלה מחייבים גמישות בהגדרת המושגים "עובד" ו"מעביד". גמישות כזו אינה מתיישבת עם קביעת הצורך בקשר חוזי כתנאי חיוני…" (דנג"ץ  4601/95 סרוסי נ' בית-הדין הארצי לעבודה ואח', פ"ד נב(4) 817, פסקה 15 לפסק-דינו של הנשיא ברק).

עם זאת, עד היום השימוש בסטטוס של "מעסיקים במשותף" לוידוא מימוש זכויות של עובדי-קבלן הוגבל להגנה זכויות המינימליות של חוקי-המגן וצווי ההרחבה, כפי שמופיעות בתוספת השלישית לחוק להגברת האכיפה של דיני העבודה התשע"ב 2012.  גם הפסיקה הקודמת לחוק הגבילה עצמה לזכויות מכוח חוקי המגן, בלבד.

לעומת זאת טוען פרופ' גיא דוידוב "שכאשר הנסיבות מחייבות האלת אחריות של "מעביד" על משתמש, אחריות זו אינה צריכה להיות מוגבלת לזכויות מינימליות מכוח חוקי המגן אלא להתייחס לכל הזכויות הנובעות מעבודה עבור אותו מעביד (לרבות מכוח הסכמים קיבוציים)."  ההבהרה בסוגריים מעוגלים במקור. לפי דוידוב, "הנחת המוצא שלנו צריכה להיות שיש לפרש את המונח "מעביד" פרשנות תכליתית, ועל כן ראוי לכלול בגדר הגדרת "מעביד" את הגוף שאל מולו העובד זקוק להגנה. לגישתי, כאמור, התכלית הכללית של דיני העבודה היא להתמודד עם החסרים הדמוקרטיים (כפיפות במובן הרחב ביותר) ותלות (כלכלית ואחרת) המאפיינים את יחסי העבודה. לפי גישה זו ברור שיש לבדוק מול מי נתון העובד בכפיפות ובתלות – ובהתאם להטיל את האחריות של מעביד." (גיא דוידוב "העסקה עקיפה" עבודה, חברה ומשפט יב (האוני' העברית בירושלים 2009) 191 193). אם כן, קיים פתח להרחבת השימוש ברעיון של "מעסיקים במשותף" גם להחלת חוק הסכמים קיבוציים.

הפוסט התארגנות של עובדי קבלן הופיע לראשונה ב-לירון בק עורך דין משפט ועבודה.

במקרה בו עובד מואשם בעבירת משמעת, שאירעה שנים קודם לכן, ובטח ובטח כאשר המעסיק ידע על ביצוע העבירה שנים קודם לכן ולא עשה דבר מאז, הרי שאי-מתן משקל מספיק לחלוף הזמן בהחלטת המעסיק, עלולה לעלות לכדי הפרת חובת תום הלב. להפרת חובת תום הלב עלולות להיות תוצאות שונות, ובהן ביטול ההחלטה הפוגעת בעובד או פיצוי העובד (המקרה השני רווח יותר).

התחשבות בחלוף הזמן יכולה לבוא לידי ביטוי, בין השאר, בנקיטת סנקציה מינורית יותר מזו שהייתה מושתת על העובד אלמלא חלף הזמן.

להמשך קריאה בכתב העת אוטוריטה:

הפוסט על התיישנות עבירות משמעת בסקטור הפרטי הופיע לראשונה ב-לירון בק עורך דין משפט ועבודה.

מבחינה משפטית להטרדה מינית נפקויות אפשריות בשלושה מישורים נורמטיביים: הפלילי (שבסופו יכולה להיות מוטלת סנקציה עונשית כגון מאסר), המשמעתי (שבסופו יכולה להיות מוטלת סנקציה תעסוקתית כגון פיטורים), והאזרחי (שבסופה יכולים להיות מוטלים פיצויים לטובת התובעת).

בכול מישור כזה, זהות הגורם המחליט אם היה או לא היה ניצול, הוא שונה: במישור הפלילי הגורמים הראשונים להחלטה שכזו הן רשויות התביעה ולאחר מכן בית המשפט; במישור המשמעתי, הגורם המחליט הנו המעסיק. במישור האזרחי, הגורם המחליט הנו בית הדין לעבודה.

נטל ההוכחה לקביעה, כי התקיים ניצול,  שונה בכול מישור ומישור. במישור הפלילי, הנטל מוטל על רשויות התביעה והוא נטל שכנוע ברמה של מעל לספק סביר (נטל כבד); במישור המשמעתי, הנטל מוטל על המעסיק והוא נטל הדומה אם לא זהה לזה שבפלילי; במישור האזרחי, הנטל מוטל על בעל המרות להוכיח, כי לא ניצל את מרותו, וזאת ברמת ההוכחה הנדרשת כרגיל בהליכים אזרחיים (נטל קל יחסית).

להמשך קריאה בכתב העת אוטוריטה: https://otorita-journal.net/%d7%a0%d7%99%d7%a6%d7%95%d7%9c-%d7%9e%d7%a8%d7%95%d7%aa-%d7%95%d7%94%d7%98%d7%a8%d7%93%d7%94-%d7%9e%d7%99%d7%a0%d7%99%d7%aa-%d7%91%d7%9e%d7%a7%d7%95%d7%9d-%d7%94%d7%a2%d7%91%d7%95%d7%93%d7%94/

הפוסט ניצול מרות והטרדה מינית במקום העבודה: נטל ההוכחה הופיע לראשונה ב-לירון בק עורך דין משפט ועבודה.

"נכון להיום, במקרים רבים הבעלות על הכספים שהופרשו על ידי מעסיק למרכיב הפיצויים בקופת גמל לקצבה בעד עובדו, אינה של העובד. כך למשל, מעסיק רשאי למשוך חזרה את כספי הפיצויים שהפקיד לקופת פיטורים לפי חוק פיצויי פיטורים (לדוגמא מצב שבו העובד התפטר מעבודתו) ונקבע כך בהסכם. … לאור האמור, מוצע לקבוע בחוק פיצויי פיטורים כי כספי הפיצויים אשר הופקדו לקופת גמל לקצבה בעד העובד, יהיו שייכים לעובד, והמעסיק לא יהיה רשאי למשוך אותם חזרה, אלא במקרים שבהם נשללה זכאותו של העובד לפיצויי פיטורים לפי סעיפים 16 או 17 לחוק פיצויי פיטורים. … בהתאם לתיקון זה, ככלל, עובד יהיה זכאי למלוא החיסכון אשר נצבר בקופתו, והוא יוכל ליהנות מכספים אלה במועד פרישתו. כמו כן, שיוך כספי הפיצויים לעובד, גם במקרה שבו עזב את מקום עבודתו מרצון, תמנע מצב שבו העובד יימנע מלעבור לעבודה אחרת בשל החשש לאבד חלק ניכר מכספי החיסכון שלו. גמישות זו, במעבר עובדים, חיונית לעובד ולשוק התעסוקה בכללותו" (מתוך הצעת תיקון 21 לחוק הפיקוח על שירותים פיננסיים (קופות גמל), ה"ח הממשלה תשע"ז מס' 1083 עמ' 441).

להמשך קריאה:

https://www.otorita.net/marketing/other/journal/09/20/index.html

הפוסט על מותה של (מרבית) הזכות לפיצויי פיטורים ולידתו (החלקית) של חוק פנסיה חובה הופיע לראשונה ב-לירון בק עורך דין משפט ועבודה.

פסיקה זו מיום 22.11.2017 צפויה להיבחן מחדש עם חיקוקו של תיקון 21 לחוק הפיקוח על שירותים פיננסיים (קופות גמל), מיום 8.7.18, שכן מתיקון זה ומדברי המבוא להצעת חקיקתו ניתן מתבקשת דווקא המסקנה, כי קופות הפיצויים שייכים לעובד ולא למעסיק. להמשך קריאה ראה המאמר הבא: "על מותה של (מרבית) הזכות לפיצויי פיטורים ולידתו (החלקית) של חוק פנסיה חובה".

הפוסט למי שייכים הרווחים שנצברו בקופת הפיצויים הופיע לראשונה ב-לירון בק עורך דין משפט ועבודה.

א. בשלב הראשון, המעסיק מפרט את גרסתו העובדתית ומגבה אותה בראיות;

ב. בשלב השני, העובד מציג את גרסת הנגד, ומוסיף ראיות משלו;

ג. בשלב השלישי, המעסיק מתמודד עם גרסת העובד.

כנגד שלושה שלבים מהותיים אלו, עומדים שלושה מסמכי יסוד בהליך השימוע:

א. המסמך האחד הוא מכתב הזימון לשימוע, בו מפרט המעסיק את עילת הפיטורים תוך חשיפת כל התשתית העובדתית הרלוונטית;

ב. המסמך השני הוא פרוטוקול של ישיבת השימוע, המכיל בדרך כלל פירוט של גרסת העובד;

ג. המסמך השלישי והאחרון הוא החלטתו המנומקת של המעסיק. היעדרו של מסמך ממסמכים אלה מהווה פגם בהליך השימוע, ולכל הפחות מקשה על המעסיק להוכיח, כי עמד בחובת השימוע.

להמשך קריאה בכתב העת אוטוריטה:

הפוסט מסמכי השימוע הופיע לראשונה ב-לירון בק עורך דין משפט ועבודה.