מאז תחילת שנות האלפיים מוטלת על מעסיקים חובה הולכת ומכבידה, לערוך הליך שימוע לעובד לפני קבלת כל החלטה הפוגעת בתנאי עבודתו ומעמדו המקצועי והארגוני. נהוג לחלק את הליך השימוע לשלושה שלבים:
א. בשלב הראשון, המעסיק מפרט את גרסתו העובדתית ומגבה אותה בראיות;
ב. בשלב השני, העובד מציג את גרסת הנגד, ומוסיף ראיות משלו;
ג. בשלב השלישי, המעסיק מתמודד עם גרסת העובד.
כנגד שלושה שלבים מהותיים אלו, עומדים שלושה מסמכי יסוד בהליך השימוע:
א. המסמך האחד הוא מכתב הזימון לשימוע, בו מפרט המעסיק את עילת הפיטורים תוך חשיפת כל התשתית העובדתית הרלוונטית;
ב. המסמך השני הוא פרוטוקול של ישיבת השימוע, המכיל בדרך כלל פירוט של גרסת העובד;
ג. המסמך השלישי והאחרון הוא החלטתו המנומקת של המעסיק. היעדרו של מסמך ממסמכים אלה מהווה פגם בהליך השימוע, ולכל הפחות מקשה על המעסיק להוכיח, כי עמד בחובת השימוע.
להמשך קריאה בכתב העת אוטוריטה: